Por Emerson Ciociorowski | Revista Líderes, edição 14 — maio/junho de 2026, páginas 35–38.
Artigo de opinião reproduzido da edição original, com o contexto e as reflexões daquele período.
A discussão sobre a NR-1 e sobre o fim da escala 6×1 chegou ao ponto em que o Brasil gosta de se esconder: de um lado, empresários e associações anunciando a tragédia econômica como se qualquer avanço civilizatório fosse o primeiro passo para o colapso; de outro, discursos políticos tratando uma mudança complexa como se bastasse reduzir dias de trabalho para, por mágica, resolver baixa produtividade, educação frágil, liderança despreparada e desigualdade estrutural. Como quase sempre, a verdade não mora nas bolhas que gritam mais alto, mas na tensão entre humanidade e produtividade, justamente o território onde o RH estratégico deveria estar.
É evidente que a transição da escala 6×1 para modelos como o 5×2 terá custo, exigirá contratação, redesenho de escalas, treinamento e revisão de processos, mas a conta que quase ninguém quer fazer com honestidade inclui também o preço invisível de manter pessoas exaustas, desconectadas da família, dormindo mal, adoecendo, faltando, errando, atendendo mal, vendendo menos, aprendendo pouco e vivendo como se o trabalho fosse uma espécie de pedágio existencial para sobreviver.
Só quem está perto da realidade de quem trabalha seis dias por semana entende o que isso significa. Não falamos de abstração de planilha, mas de gente que chega em casa tarde, dorme pouco, atravessa a cidade e recomeça a jornada sem ter recuperado o corpo, a mente ou a alma. Para quem olha de cima, tudo vira “custo Brasil”; para quem vive embaixo, é vida espremida entre transporte, boleto, cansaço e uma esperança cada vez mais magra de mobilidade social.
Também não compro a fantasia de que reduzir jornada, por si só, resolverá o problema. O Brasil tem uma produtividade baixa porque trata educação básica como discurso de campanha, formação técnica como solução periférica, faculdade ruim como inclusão simbólica e liderança como cargo, não como competência.
Há uma frustração profunda em muitos jovens de classe média baixa que fizeram o esforço de estudar, muitas vezes os primeiros da família no ensino superior, mas descobriram depois que o diploma não os colocou em igualdade com quem passou por escolas melhores, universidades mais exigentes e redes mais protegidas.
Por isso, a discussão séria sobre escala precisa vir acompanhada de agenda nacional de produtividade. Não há país desenvolvido que tenha avançado apenas distribuindo boas intenções. É preciso investir em educação, escolas técnicas, tecnologia, pesquisa, gestão, indicadores, liderança, processos e qualificação contínua. A esquerda erra quando trata a redução da jornada como resposta suficiente; a direita erra quando reage a qualquer avanço social como se a dignidade do trabalhador fosse uma ameaça ideológica. O país precisa sair dessa infantilidade binária.
Riscos psicossociais e o papel estratégico do RH
A NR-1 entra nesse cenário como uma provocação ainda maior, porque obriga as empresas a olharem para riscos psicossociais não como tema de palestra de setembro, mas como fator concreto de gestão. Estresse crônico, sobrecarga, metas desumanizadas, assédio, liderança tóxica, falta de autonomia, jornadas mal organizadas e ambientes emocionalmente inseguros deixam de ser apenas “clima ruim” ou “mimimi corporativo” e passam a compor uma agenda de risco ocupacional. Isso deveria mudar o jogo.
Muitas empresas tentarão transformar a NR-1 em burocracia defensiva, contratando documentos, laudos e treinamentos de prateleira para cumprir a lei no menor atrito possível. Será a velha arte brasileira de obedecer formalmente sem transformar substancialmente. Faz-se o relatório, arquiva-se a evidência, fotografa-se a palestra, publica-se uma frase bonita no LinkedIn e a vida real continua igual, com líderes despreparados, equipes espremidas, metas contraditórias e trabalhadores tratados como peças substituíveis de uma engrenagem que perdeu a capacidade de se perguntar para que existe.
A oportunidade de ouro está em tirar a NR-1 do departamento jurídico e colocá-la na mesa da estratégia. Risco psicossocial não é apenas risco trabalhista; é risco de produtividade, reputacional, de perda de talentos, de atendimento ruim, de rotatividade, de cultura tóxica e risco de mediocridade organizada. Empresa que não entende isso continuará dizendo que cuida de pessoas enquanto administra corpos cansados para entregar resultados de curto prazo.
E aqui aparece a contradição do RH estratégico. Em muitas multinacionais, já existe algum avanço, ainda que embalado por modismos importados. Mas nas empresas nacionais, médias e familiares, o RH ainda é, em muitos casos, um departamento pessoal com crachá novo, pouca autoridade, pouca métrica, pouco método e quase nenhuma presença na discussão sobre o futuro do negócio. O dono decide, a operação reclama, o jurídico se protege e o RH tenta humanizar o possível depois que a decisão já foi tomada.
Se a escala 6×1 cair, e isso parece provável, o ponto central não será mais discutir se gostamos ou não da mudança, mas preparar uma travessia que exigirá contratações, automação responsável, desenvolvimento de competências, indicadores mais inteligentes e uma nova forma de medir produtividade, deslocando o foco da mera presença para a entrega, a qualidade, a aprendizagem, a permanência, a satisfação do cliente, a saúde do time e a capacidade de transformar descanso em energia produtiva, não em custo lamentado.
A resposta não pode ser populismo trabalhista nem choradeira empresarial. Precisamos de transição inteligente, com políticas públicas, incentivos à qualificação, apoio às pequenas e médias empresas, formação técnica robusta e uma exigência maior de gestão profissional. O país não pode continuar aceitando que baixa produtividade seja usada como desculpa para manter jornadas exaustivas, nem pode acreditar que a simples redução da jornada, sem gestão e sem competência, produzirá milagres econômicos.
Produtividade com propósito, método e energia
É exatamente por isso que o RH precisa abandonar a posição ornamental e assumir o papel de arquiteto dessa nova relação entre trabalho, saúde, competência e propósito, substituindo formulários por governança, palestras motivacionais por redesenho de processos e discursos sobre pessoas como “nosso maior ativo” por coragem concreta para rever liderança, jornada, metas, escuta, aprendizagem e indicadores. Precisa sair do diagnóstico e mexer na governança e na cultura.
Aliás, talvez devêssemos começar questionando a própria expressão “recursos humanos”. Pessoas não são recursos como capital, máquinas, matéria-prima ou energia elétrica. Pessoas têm história, limite, desejo, medo, inteligência, vínculo e potência. Quando uma empresa trata gente apenas como custo, ela empobrece o próprio futuro. Quando trata gente como fonte viva de contribuição, começa a entender que produtividade não nasce do esgotamento, mas da combinação rara entre capacidade, propósito, sentido, método e energia.
A NR-1 e a escala 6×1 são, no fundo, dois espelhos colocados diante das empresas. Quem enxergar apenas obrigação legal e aumento de custo fará o mínimo, reclamará muito e continuará prisioneiro do passado. Quem enxergar estratégia poderá usar este momento para construir culturas mais saudáveis, lideranças mais maduras e modelos de trabalho mais produtivos. Encerro como sempre com minha provocação: trabalhar menos dias não pode significar produzir menos valor, mas produzir mais valor também não pode continuar significando viver menos. Pense nisso e discuta com seus pares.
Sobre o autor
Emerson Ciociorowski
É mentor de líderes, escritor e idealizador do movimento Equilibrium. Pioneiro em coaching e mentoring no Brasil, atua há mais de 30 anos em desenvolvimento humano, liderança e propósito corporativo. Autor de Executivo, o Super-Homem Solitário e do próximo livro Corporações com Propósito.
Contato: [email protected]
Biografia conforme a edição original.