Publicado originalmente na 15ª edição da Revista Líderes.
Há quase 20 anos atuo como professor universitário na área de Recursos Humanos. Nos últimos anos, tenho me dedicado especialmente à disciplina de Planejamento Estratégico. Além da docência, acumulo 18 anos de experiência como consultor e treinador na área de RH, acompanhando de perto os desafios de gestores, equipes e organizações. Essa convivência entre a sala de aula e o ambiente corporativo me permitiu observar uma situação bastante comum. Muitas empresas dizem que as pessoas são seu maior patrimônio, mas ainda deixam o RH distante das decisões que definem o futuro do negócio. Em algumas organizações, a estratégia é discutida e aprovada sem a participação do RH.
Depois, quando as decisões já foram tomadas, a área é chamada para contratar pessoas, organizar treinamentos, comunicar mudanças, administrar conflitos e tentar fazer tudo funcionar. Mas como uma empresa pretende executar sua estratégia sem envolver a área responsável pelas pessoas que irão colocá-la em prática? Esse é um dos grandes desafios do RH contemporâneo.
Ser Estratégico É Compreender O Negócio
Ser estratégico não significa apenas participar de uma reunião da diretoria ou apresentar um painel cheio de indicadores. Significa compreender o negócio, antecipar necessidades e contribuir para decisões que afetem os resultados da organização. Um RH verdadeiramente estratégico não pergunta apenas quantas pessoas precisam ser contratadas. Ele procura entender quais competências serão necessárias, que tipo de liderança a empresa precisará desenvolver, quais talentos não pode perder e como a estrutura atual ajuda ou dificulta o alcance dos objetivos.
Também busca respostas para questões O QUE FAZER QUANDO O RH NÃO como:
É Visto Como Estratégico?
Quais comportamentos precisam ser fortalecidos? Essa é uma pergunta que escuto com frequência. Quais posições representam maior risco para o negócio? Muitos profissionais afirmam que a diretoria não Que conhecimentos serão necessários nos valoriza o RH, não oferece recursos e não permite próximos anos? que a área participe das decisões importantes. Como as decisões sobre pessoas afetam a produtividade, a qualidade e a Em algumas empresas, isso realmente acontece. rentabilidade? Há organizações que ainda possuem uma visão A empresa possui profissionais preparados bastante limitada sobre o papel do RH. No entanto, apenas reclamar da falta de espaço não costuma para sustentar seu crescimento? produzir o espaço desejado.
O RH deixa de ser apenas uma área de apoio Lembro-me de uma conversa com um gestor de quando passa a compreender como a RH que estava me contratando para realizar um organização funciona e como gera resultatreinamento em sua empresa. Durante a reunião, dos. Por isso, existe uma necessidade impeele comentou que a diretoria havia passado a riosa de o profissional de RH ser além do RH. valorizar mais o RH.
Também contou que, naquele momento, possuía uma verba para treinamento, Ele precisa conhecer os produtos e serviços algo que antes não existia. da empresa, entender seus clientes, acompanhar os concorrentes, identificar as Perguntei o que havia provocado aquela mudança. principais fontes de receita, conhecer os Ele me explicou que havia realizado algumas ações custos relevantes e compreender os riscos que geraram uma economia de aproximadamente do negócio. R$ 1 milhão para a organização. Depois de apresentar esse resultado, a percepção da diretoria Isso não significa substituir os profissionais sobre o RH começou a mudar. de finanças, marketing, vendas ou operações. Significa ter condições de Não foi por acaso.
A área passou a ser mais ouvida conversar com essas áreas, compreender porque demonstrou, por meio de números, que era suas dificuldades e apresentar soluções capaz de contribuir para o negócio. relacionadas às pessoas. Esse caso me marcou porque traz uma lição muito O profissional de RH precisa continuar prática. entendendo de pessoas, mas também Antes de reclamar que o RH não tem espaço, precisa entender de negócios. precisamos refletir sobre o valor que a área está entregando e, principalmente, sobre como esse valor está sendo demonstrado. Muitas vezes, o RH realiza boas ações, mas não mede seus resultados.
Desenvolve pessoas, melhora processos, reduz problemas e apoia lideranças, porém não transforma essas entregas em evidências compreensíveis para a direção. O trabalho pode ser relevante, mas, se o resultado não for mensurado e comunicado, sua contribuição corre o risco de permanecer invisível.
Por isso, em vez de começar pela precise melhorar a satisfação e a fidelização dos reclamação, o profissional pode fazer clientes. Isso pode exigir processos mais eficientes, algumas perguntas: maior qualidade e melhor atendimento. Para que esses processos funcionem, será necessário Que problema importante da organização desenvolver competências, preparar lideranças, posso ajudar a resolver? adotar tecnologias e fortalecer determinados Que desperdício pode ser reduzido? comportamentos. É nesse encadeamento que o Que processo pode ser melhorado? RH demonstra sua contribuição. Que risco relacionado às pessoas pode ser evitado? O treinamento deixa de ser apenas um curso.
Qual indicador do negócio pode ser Passa a ser uma iniciativa associada à melhoria de positivamente afetado? processos, à experiência do cliente e aos Como posso demonstrar numericamente o resultados financeiros. resultado alcançado? O recrutamento deixa de ser apenas o A mensagem é simples: faça acontecer com preenchimento de uma vaga. Passa a fazer parte o que você tem, agregue valor ao negócio, da construção das capacidades necessárias para mensure o resultado e comunique a entrega. executar a estratégia. O espaço estratégico nem sempre é concedido. Muitas vezes, ele é conquistado. A gestão de desempenho deixa de ser um formulário anual. Passa a orientar comportamentos, prioridades e entregas
O Balanced Scorecard Como
alinhadas aos objetivos da organização.
Ponte Entre Pessoas E
RESULTADOS O RH estratégico não apresenta somente indicadores de pessoas. Ele mostra como esses indica- Para atuar dessa forma, o profissional de RH dores influenciam o desempenho do negócio. precisa conhecer as ferramentas utilizadas Conhecer ferramentas como análise SWOT, matriz na gestão dos negócios. Um bom exemplo é BCG, 5 Forças de Porter, planejamento por o Balanced Scorecard, também conhecido cenários, gestão de riscos, análise de processos e como BSC. Ele ajuda a traduzir a estratégia desdobramento em objetivos e metas alinhados em objetivos, indicadores, metas e iniciativas. com missão, visão e valores. Tradicionalmente, ele organiza a estratégia em quatro perspectivas:
O RH não precisa ser responsável pela aplicação de todas essas ferramentas, mas deve Financeira; compreender sua lógica. Clientes; Processos internos; Ao analisar uma matriz BCG, por exemplo, pode Aprendizado e crescimento. identificar quais produtos ou unidades de negócio À primeira vista, alguém poderia imaginar tendem a receber mais investimentos e quais que o RH está relacionado apenas à competências serão necessárias para sustentar perspectiva de aprendizado e crescimento. seu crescimento. Em uma análise SWOT, pode Essa visão, no entanto, é limitada.
O avaliar como forças, fraquezas, oportunidades e profissional de RH precisa compreender a ameaças afetam a estrutura, a liderança e a conexão entre todas as perspectivas. disponibilidade de talentos. Imagine que uma empresa tenha como Quem não compreende a estratégia terá objetivo aumentar sua rentabilidade. Para dificuldade para preparar as pessoas que deverão alcançar esse resultado financeiro, talvez executá-la.
Cultura Não É Um Discurso Na Parede
Uma estratégia pode parecer excelente em uma apresentação e fracassar completamente na rotina da empresa. Isso acontece porque a estratégia é formulada em reuniões, mas executada por meio de comportamentos. É nesse ponto que a cultura organizacional se torna decisiva. A cultura revela o que a organização realmente valoriza, recompensa, tolera e combate. Ela não é formada apenas pelas palavras publicadas no site ou pelos valores escritos na parede. É construída diariamente pelas decisões dos líderes e pelos comportamentos que a empresa aceita que se repitam. Se a organização deseja inovação, mas pune qualquer tentativa que não apresente resultado imediato, as pessoas deixarão de experimentar.
Se afirma valorizar a colaboração, mas recompensa apenas o desempenho individual, estimulará a competição interna. Se declara que as pessoas são importantes, mas promove gestores que alcançam metas destruindo suas equipes, a mensagem verdadeira será muito diferente do discurso institucional. Cultura não é apenas aquilo que a empresa declara. Cultura é aquilo que as pessoas vivenciam. O RH estratégico ajuda a construir coerência entre discurso e prática. Para isso, alinha recrutamento, integração, liderança, comunicação, reconhecimento, avaliação e desenvolvimento aos objetivos da organização. Não existe transformação estratégica sustentável sem transformação cultural.
A Tecnologia Precisa Liberar O Rh Da Operação
Outro desafio que encontro nas organizações é o excesso de tarefas operacionais. Há profissionais de RH que passam grande parte do dia preenchendo planilhas, conferindo documentos, respondendo às mesmas perguntas e organizando informações manualmente. Essas atividades precisam ser realizadas, mas não podem consumir toda a energia da área. Enquanto o RH estiver preso à operação, terá pouco tempo para analisar cenários, desenvolver líderes, acompanhar indicadores, planejar sucessões e participar das decisões do negócio. Um RH que passa o dia alimentando planilhas dificilmente encontrará tempo para alimentar a estratégia.
A tecnologia pode contribuir para analise as informações, converse com as automatizar e melhorar atividades como: lideranças e tome decisões melhores. triagem inicial de currículos; A inteligência artificial, no entanto, não deve se integração de novos colaboradores; transformar em um piloto automático para decigestão de documentos; sões sensíveis. Contratações, avaliações, promoacompanhamento de treinamentos; ções e desligamentos envolvem contextos humapesquisas de clima; nos, riscos e possíveis vieses. A responsabilidade gestão de desempenho; final precisa continuar com as pessoas. atendimento a dúvidas frequentes; A IA não tornará o RH estratégico por decreto.
Mas consolidação de indicadores; pode oferecer tempo, informação e capacidade elaboração de relatórios. analítica para que ele avance nessa direção. Automatizar não significa tornar o RH menos Mais importante do que aprender a escrever bons humano. Significa permitir que a tecnologia comandos é aprender a formular boas perguntas execute tarefas repetitivas para que os de negócio. profissionais possam se dedicar ao que exige análise, criatividade, escuta, empatia e
Treinamento Precisa Estar Ligado
julgamento.
À Estratégia
A tecnologia não reduz a importância do RH. Quando utilizada com inteligência, amplia Essa mesma lógica se aplica ao treinamento e sua capacidade de gerar valor. desenvolvimento. Nos últimos anos, como avaliador do Prêmio
A Inteligência Artificial Pode
Destaque Gestão de Pessoas, uma ação anual da
Acelerar Essa Mudança
ABTD, Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, tenho a oportunidade de A inteligência artificial amplia ainda mais conhecer iniciativas desenvolvidas por diferentes essas possibilidades. organizações. Ela pode auxiliar na análise de dados, Uma característica presente nos projetos mais identificação de padrões, elaboração de consistentes é a conexão entre o treinamento e relatórios, organização de informações e um problema real do negócio. criação de cenários para a tomada de decisão. Na prática, a IA pode ajudar o RH a: As melhores práticas não começam pela escolha de um curso.
Começam pela compreensão de analisar pesquisas de clima; uma necessidade. identificar tendências de rotatividade; mapear lacunas de competências; Antes de desenvolver um treinamento, o RH criar conteúdos e atividades de precisa perguntar: treinamento; Qual problema queremos resolver? organizar planos de desenvolvimento; Qual objetivo estratégico será apoiado? resumir grandes volumes de informação; Que comportamento precisa mudar? preparar relatórios gerenciais; Como saberemos se houve aprendizagem? construir cenários relacionados à força de A liderança ajudará a colocar o aprendizado em trabalho. prática? O ganho não está apenas em fazer as Quais indicadores poderão demonstrar o mesmas atividades com maior rapidez.
Está impacto? em liberar tempo para que o profissional O treinamento é realmente a solução?
Essa última pergunta é fundamental. Nem engajamento; todo problema de desempenho é resolvido prontidão para sucessão; com treinamento. Às vezes, a dificuldade retorno dos investimentos em pessoas. está no processo, na estrutura, na O indicador não deve existir apenas para comunicação, nos recursos disponíveis ou na preencher um painel. Precisa ajudar a organização própria liderança. a tomar decisões. Treinamento sem diagnóstico pode até Um dado isolado é apenas um número. Quando gerar satisfação. Treinamento alinhado à interpretado dentro da estratégia, transforma-se estratégia precisa gerar transformação. em inteligência. Isso exige ir além do número de participantes, da carga horária e da avaliação de reação.
Esses dados são importantes, mas não são suficientes. Dependendo do objetivo, o RH pode acompanhar indicadores como produtividade, qualidade, vendas, satisfação dos clientes, tempo de atendimento, acidentes, retrabalho, rotatividade e absenteísmo. A questão central é verificar se o que foi aprendido chegou ao ambiente de trabalho
Por Onde Começar?
e contribuiu para melhorar algum resultado. A transição para um RH mais estratégico pode
O Rh Precisa Falar A
começar com alguns movimentos práticos:
Linguagem Dos Indicadores
- Conheça profundamente o negócio, seus
Para conquistar legitimidade, o RH precisa clientes, produtos, custos, riscos e objetivos. apresentar evidências. 2. Aproxime-se das outras áreas e procure compreender suas principais dificuldades. Não basta afirmar que determinado projeto
- Traduza a estratégia em competências,
foi importante. É necessário mostrar o que comportamentos e necessidades de liderança. mudou. Não basta dizer que o clima
- Fortaleça uma cultura coerente com os
melhorou. É preciso indicar onde melhorou, objetivos organizacionais. por que melhorou e quais resultados foram
- Utilize tecnologia e inteligência artificial para
percebidos. reduzir atividades repetitivas.
- Conecte treinamento e desenvolvimento aos
Entre os indicadores que podem ser problemas reais do negócio. utilizados estão:
- Conheça ferramentas como BSC, SWOT, matriz
turnover; BCG, análise de processos e gestão de riscos. absenteísmo;
- Defina indicadores, acompanhe resultados e
retenção de talentos; comunique as entregas do RH. tempo e custo de contratação; qualidade das contratações; Não é necessário começar com um projeto mobilidade interna; grandioso. Muitas transformações importantes produtividade das equipes; surgem da solução consistente de um problema efetividade dos treinamento; concreto.
O Futuro Pertence Ao Rh Que Conecta
O RH estratégico não abandona as pessoas para cuidar dos números. Ele compreende que pessoas e resultados não são lados opostos. Resultados sustentáveis são construídos por pessoas preparadas, engajadas, bem lideradas e inseridas em process os coerentes. Também não basta cuidar das pessoas sem compreender o negócio. O RH precisa encontrar o equilíbrio entre sensibilidade humana e capacidade de gestão. O RH estratégico conecta pessoas, processos, tecnologia e estratégia para gerar resultados tangíveis. Se a sua área ainda não é vista dessa forma, comece onde está. Escolha um problema relevante, defina um indicador, desenvolva uma solução com os recursos disponíveis e demonstre o resultado alcançado.
Não espere o orçamento ideal, a estrutura perfeita ou o convite formal para começar a gerar valor. Em vez de apenas pedir um lugar à mesa, entregue resultados que tornem impossível ignorar a contribuição do RH. Para finalizar, deixo uma pergunta: O seu RH está apenas administrando as demandas de hoje ou está ajudando a construir os resultados de amanhã? Escolha, ainda esta semana, um objetivo estratégico da organização. Identifique como pessoas, processos, cultura e tecnologia podem contribuir para alcançá-lo. Defina um indicador, realize uma ação e acompanhe o resultado.
O futuro do RH não será definido pela quantidade de processos que administra, mas pela qualidade das decisões que ajuda a construir e pelos resultados que consegue transformar em realidade.
Sobre o autor
Prof. Douglas De Matteu, PhD
CEO do Grupo IAPerforma e editor-chefe da Revista Líderes. Administrador, professor universitário, investidor, jornalista e escritor.
Contato: [email protected] | iaperforma.com.br